對于企業來說，編制設置及人員數量已經成為制約企業發展的頭號難題，如何通過有效的編制設置，又快又省的實現人員積極性的提升成為各企業“十四五”發展的重中之重。對于此，智域咨詢遵循長年為企業組織設計及編制規劃經驗，總結出企業崗位編制設計的“三段論”：

第一段：圍繞發展目標，明確企業編制的合理性

對于企業而言，編制設計的基礎為明確企業人均產出及人均成本：

因此，在編制設計初期，企業需進行一輪外部調研及標桿研究，通過對于企業自身人均產出及人均成本與市場的對比，明晰編制設置的基本依據。

第二段：通過工作分析，對崗位編制進行微調

在初步核定完成企業編制總數基礎上，需要依據企業個性化發展態勢對崗位進行微調。具體做法為：

1.通過現有員工工作能力與崗位工作要求之間的差距分析，對于能力差距較大的崗位進行人員補充；同時，對于核心崗位編制采取至少“一主一輔”的編制設置模式。

2.對于工作強度大、職能復雜的崗位，可適度增加崗位編制數或采取崗位協同的方式，實現職能的有效覆蓋。

3.對于工作難度大，能力要求高的崗位，一般需迅速進行市場化招聘，對于崗位編制設置反而需適度縮緊，充分發揮相關人員的自主性及積極性。

第三段：依托考核結果，實現崗位編制動態變化

針對崗位設定后的編制，需有效結合企業績效考核，實現崗位編制的動態變化，具體操作為：

1.針對考核情況較差的崗位，分析職能完成原因，形成如下調整：

  （1）對于職能交叉過多導致權責分散，致使崗位考核目標無法完成，可適度縮減崗位編制數，將職能集中，提高崗位運行效率。

  （2）對于因臨時性工作較多，致使崗位當前編制數無法按時完成的，可適度增加一至兩個編制，確保部門工作的有序推進。

  （3）對于因能力差距過大導致崗位考核目標無法完成的，建議輪換崗位人員，而非增加崗位編制。

2.針對考核情況較好的非核心崗位，可依據工作量及人員能力成長情況逐步縮減編制，轉而增加核心崗位及一線業務崗位編制數。

3.如在崗位績效考核后，因考核原因將部分職能加入或移出該崗位時，需適度進行編制調整，確保調整后同類型同級別崗位工作量及工作難度的內部可比性。