自2018年《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》出臺以來，各省、市國資委也積極貫徹相關精神。2019年9月江蘇省國資委也出臺了《江蘇省省屬企業工資總額管理辦法》，可見江蘇省國資平臺的工資改革正如火如荼。

智域咨詢這兩年在工資總額改革過程中，為多家國資平臺提供了咨詢服務，有了一定的研究與積累。以下是智域咨詢對國資平臺工資總額改革發展歷程的研究以及相關案例介紹：

【國資平臺工資總額改革發展歷程】

國企工資總額管理一直在根據經濟環境的變化，適時調整，努力發揮著促進國有企業發展，實現國有資產保值增值的作用。從計劃經濟時期、經濟轉軌時期，到現階段的經濟新常態，工資總額的管理實際上經歷了三個發展階段。

計劃經濟時代，國家對工資總額的管制具體到企業的每個職工，職工的工資收入與企業效益完全脫鉤，“干與不干”一個樣；改革開放后，我國面臨著計劃經濟向市場經濟的轉軌，國家對企業職工工資嚴格管制的土壤逐漸消失，國有企業也需要面向市場、面對外部競爭，為了充分調動國有企業的積極性，1985年，國務院印發《關于國營企業工資改革問題的通知》，決定實行企業工資總額與經濟效益掛鉤制度，簡稱“工效掛鉤”。在“工效掛鉤”下，企業工資總額的確定是由政府有關主管部門為企業核定工資基數和效益基數的基礎上，按企業實際實現效益的增長率來確定的一種辦法。自此，政府從決定每個職工的工資水平，變成了決定每個國有企業的工資水平，企業內部對員工的激勵有一定的自主權。

在“工效掛鉤”下，必須要堅持兩個“低于”原則，一是堅持工資總額增長幅度低于企業經濟效益增長幅度；二是職工平均工資增長幅度低于企業勞動生產率增長幅度。這種將工資增長只與企業利潤掛鉤制度對我國轉軌時期經濟的高速增長發揮著不可磨滅的作用。然而，隨著我國市場經濟改革進入“深水區”，前期高速發展階段忽略的問題日益暴露和尖銳，“工效掛鉤”制度下“只與過去的自己相比”給企業發展造成了一種無形的壓力，因為任何企業都不能永遠保持高速的發展，同時“只與自己相比”忽略了企業間的縱向比較，獲得同樣的工資總額，經濟效益好的企業和績效差的企業效益基數可能相差好多，造成了企業間的不公平。

面臨經濟增速的下滑，收入分配差距的拉大，如果繼續延用“工效掛鉤”的工資總額管理制度，職工工資會受到企業利潤的波動而出現較大的波動甚至下滑，因為在經濟轉型發展時期，企業生產經營面臨的不確定性因素會增多，一個企業的利潤的增長也不可能長期高于宏觀經濟的增速。加強企業內部人力資源管理、提升企業勞動生產率的提高，促進國有企業轉型升級，一種全新的工資總額管理制度——工資總額預算管理開始出現，2008年國務院國資委在部分重點行業啟動了工資總額預算試點，2010年、2012年先后印發了《中央企業工資總額預算管理暫行辦法》和《中央企業工資總額預算管理暫行辦法實施細則》，到2014年實現了中央企業工資總額預算管理全覆蓋，同期各地國資委也大膽實踐，上下聯動，全國國資委系統逐步構建起了與所監管企業實際相結合的工資總額預算管理制度體系。

工資總額預算管理方式下，上級部門主要通過“工資總額”和“人均工資的增長幅度”進行雙管控，并且對人均工資的增長進行封頂管理，例如對央企工資總額預算管理，主要由國資委綜合消費物價指數、社會人均收入、行業工資水平等多種因素，制定不同行業上、中、下三檔人均工資增長調控線，并根據企業所處行業、效益情況核定企業人均工資增長額度。人均工資增長的封頂管理一定程度上會影響企業發展的積極性，但是它是一種與經濟新常態相匹配的管理制度，旨在建立一種更加穩定、可持續的工資增長機制，也一定程度上規避了“工效掛鉤”模式下不同行業、不同企業之間分配不公的問題。

與“工效掛鉤”的事后算賬不同的是，工資總額預算管理制度更強調事前安排、事中監控、事后清算。在工資總額預算管理制度下，企業需要自主編制工資總額預算方案，對年度工資總額的確定、發放和職工工資水平的調整，做出計劃安排并進行有效控制和監督，這必然要求企業具有良好的財務管控和人力管理水平，對內部人員情況、結構數據有清晰認識，進行科學的動態管理。所以工資總額預算管理最大的意義在于倒逼國有企業內部管理水平的提升，通過全周期、全過程的工資總額預算管理，增強了工資總額配置的科學性，促進企業的轉型升級。

2018年5月國務院印發的《關于改革國有企業工資決定機制的意見》（國發〔2018〕16號），對工資總額的決定機制、工資總額的管理方式、企業內部工資分配管理的完善、工資分配監管體制機制的健全四個方面全面改革國有企業工資的決定機制。文件規定工資總額的確定要按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發布的工資指導線，合理確定年度工資總額。

工資總額的增長仍以效益為中心，但是效益不是唯一的指標。現行的工資總額決定機制更強調在追求質量發展的前提下實現增長、兼顧公平。文件規定當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低于行業平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額增長幅度應低于同期經濟效益增長幅度要求；企業經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。其中，當年勞動生產率未下降、上年人工成本投入產出率明顯優于行業平均水平或者上年職工平均工資明顯低于全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額可適當少降。

現行的工資總額決定機制是根據企業功能性質定位、行業特點，分類確定工資效益聯動指標，突出不同考核重點：

（1）對主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業，應主要選取利潤總額(或凈利潤)、經濟增加值、凈資產收益率等反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。

（2）對主業處于關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類國有企業，在主要選取反映經濟效益和國有資本保值增值指標的同時，可根據實際情況增加營業收入、任務完成率等體現服務國家戰略、保障國家安全和國民經濟運行、發展前瞻性戰略性產業以及完成特殊任務等情況的指標。

（3）對主業以保障民生、服務社會、提供公共產品和服務為主的公益類國有企業，應主要選取反映成本控制、產品服務質量、營運效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現經濟效益和國有資本保值增值的指標。

（4）對金融類國有企業，屬于開發性、政策性的，應主要選取體現服務國家戰略和風險控制的指標，兼顧反映經濟效益的指標；屬于商業性的，應主要選取反映經濟效益、資產質量和償付能力的指標。

（5）對文化類國有企業，應同時選取反映社會效益和經濟效益、國有資本保值增值的指標。勞動生產率指標一般以人均增加值、人均利潤為主，根據企業實際情況，可選取人均營業收入、人均工作量等指標。

在工資總額管理方式方面，要求全面實行工資總額預算管理，并采用分類管理：

（1）對主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業，工資總額預算原則上實行備案制。其中，未建立規范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全的企業，經履行出資人職責機構認定，其工資總額預算應實行核準制。

（2）對其他國有企業，工資總額預算原則上實行核準制。其中，已建立規范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全的企業，經履行出資人職責機構同意，其工資總額預算可實行備案制。

整體來說，國有企業工資總額的改革根據經濟體制和環境的變化，經歷了一場從微觀到宏觀、從“一到切”到“分類分級”、突出行業和企業特點、兼顧效率和公平的轉變。對國有企業工資總額管理的歷史演變有充分的認識，有利于更深層次的理解政策、運用政策，優化內部分配機制，發揮薪酬激勵作用，轉變企業發展方式，實現效益穩步增長！

【智域咨詢**集團企業工資總額預算管理案例（節選）】

（1）從業人員工資總額固定部分（T）的預算公式：

T= T0×M×（1+X）

T0為上年度從業人員人均實發工資的70%；

M為本年度預算平均從業人員人數；

X為固定部分預算增幅比例。

固定部分預算增幅比例（X）要符合集團公司發布的分類工資增長調控線（以下簡稱調控線）。調控線范圍包括調控線上線至調控中線，調控線中線至下線，調控線下線及以下三個區間。調控線由集團公司依據國資委核準的工資總額預算水平，參考年度全國居民消費價格指數（CPI）增幅、勞動力價格等因素予以確定，每年發布。

（2）從業人員工資總額浮動部分（P）預算公式：

P= P0×N+△L×（1-Y）×K

P0為上年度從業人員人均實發工資的30%；

N為本年預算平均從業人員人數；

△L為本年度利潤總額增量（含減虧）；

K為調節系數，集團公司以國資委批復的工資總額預算額度為依據，按照分類管理原則，每年測算確定一次；

Y為扣減比例。當△L＞0時，勞動生產率、人工成本利潤率、人事費用率等三項人工成本投入產出指標均優于前三年平均水平的，Y=0；有一項劣于前三年平均水平的，Y=10%，有兩項劣于前三年平均水平的，Y=20%，有三項劣于前三年平均水平的，Y=30%。

△L＜0時，△L×（1-Y）×K值為零。