在“十三五”收官之年，大部分企業都在著手制定“十四五”發展規劃，時至今日大部分企業“十四五”規劃已經完成了編制工作。對部分企業而言這可能只是為了完成上級部門布置的一項重點工作任務，之后便束之高閣。當然，更多的企業則希望通過“十四五”規劃的指引，沿著既定的目標路線去發展，但是在實際發展過程中往往會發現“力不從心”，我們總結20多年的咨詢服務經歷，發現有超過50%的企業領導人在回顧發展歷程時認為很多目標沒能實現的主要原因——企業人才匱乏。在此背景下，“人才強企”已經成為很多企業的一項重要發展原則。

在“人才匱乏”的常態下，我們為了幫助更多的企業客戶將“十四五”規劃進行落地實施，我們正為很多企業提供專項的《“十四五”人才隊伍建設規劃》，聚焦人才隊伍的建設與培養，保障核心人才隊伍的高質量發展，以20%的人才創造80%的價值。

智域咨詢經過20多年的發展，已經建立起一套獨特的人才隊伍建設方法論體系并廣泛應用與實踐中。在人才隊伍建設規劃中，我們最注重的是核心人才的梯隊建設，主要包括以下三個環節：

（1）核心崗位確定

核心崗位通常分成兩大類，一是職能管理保障類，二是產業發展運營類。

職能保障管理類的核心崗位的界定更多是指集團總部職能部門中的崗位，很多人在識別這類崗位時就是對集團總部現有的崗位進行評估，但這有一個大前提就是集團總部的職責是完全規范且齊備的，崗位設置能夠囊括所有的職責。對很多企業而言，可能并沒有做到。我們在現代化企業集團總部的職能定位設計方面，有著豐富的經驗積累，在戰略發展、經營管理、黨務保障三大核心職能系列的細分職能方面有著完整的職能系體，所以我們通常會以三大職能系列為評估對象，以職能的“戰略價值”為評估維度進行價值評估，從而確定核心職能崗位。

產業發展運營類的核心崗位的界定更多的是指各細分業務板塊為了創新發展、突破發展需要的專業化的經營管理、技術技能人才。這類核心崗位的識別我們會采用“戰略分解法”，通過分解產業發展關鍵成功要素進而確定核心崗位。

（2）人才現狀梳理

在核心崗位明確的前提下，我們要做的就是對現有員工的盤點——梳理究竟有多少人可以勝任核心崗位？這其實就是常說的人才盤點工作。很多人應該都很熟悉人才盤點，職業性格測試、“潛力-績效”九宮格等都已經得到廣泛應用，但是這里的一個不同之處就是要以“核心崗位”為前提進行盤點，核心崗位的盤點要素是崗位的能力素質要求，這也就要求我們在設別核心崗位的時候，明確各崗位的能力素質模型，重點測評核心能力素質。

能力素質測評的方式多種多樣，有360度測評、公文筐、BEI等等，在這個階段為了客觀準確識別人員的能力素質，我們往往會采取多種測評方向進行評估。

（3）人才隊伍建設

基于前兩個環節的工作，我們已經明確了核心崗位數量與能力素質要求，以及核心崗位人才儲備情況，需要做的就是核心人才隊伍建設的方式與手段。

面對新形勢新任務新要求，企業必須牢固樹立“人才資源是第一資源”的科學人才觀，堅定不移地走人才強企之路，緊緊圍繞集團公司轉型發展目標，構建人才發展體系，只有這樣才能保障“十四五”規劃的有效實施。