一、案例背景

企業是一家成立超過30年的地方市政公用企業，主要從事供水、污水處理、及供水、污水處理相關工程、服務等延伸服務。自90年代起，公司薪酬體系未做過大調整，當前薪酬結構及發放模式已不足以支撐企業發展，因此尋求薪酬體系的優化調整。

1.作為老國企，該企業缺乏科學化的定薪機制，在逐年發展及薪酬水平調整過程中，帶來新晉員工薪酬與老員工薪酬基本處于同一水平線甚至倒掛的現象。

2.企業崗位未有區分，導致一線生產工人崗位與職能崗位未有區分。

3.企業管理崗位與一線崗位在薪酬分配上沒有拉開差距，管理崗位工作職責與回報沒有成正比。

4.對于特殊崗位分配無傾向性。

二、案例解決思路

1.通過崗位價值評估，一方面區分管理層及一線員工崗位之間的價值差距，通過價值差距完成對于付薪傾向的設計；另一方面依托于崗位價值，形成向一線崗位、環境艱苦、能力要求高的崗位進行傾斜。

2.依托于價值評估結果，完成對于各類崗位固定薪酬體系的設計，并依據價值點設計薪酬區間及起薪點。

3.圍繞價值評估，可突出管理崗位、特殊崗位及一線崗位價值，實現企業差異化的分配機制。

三、項目設計內容

1.圍繞現有崗位設計崗位價值評估規則

（1）結合該公司實際現狀，將從崗位責任因素、崗位性質因素、知識技能因素及工作環境因素四方面進行評估，具體標準如下所示：

（2）首先通過上述維度設置差異化分數，其次，依據職級明確總分評估分數區間，規范打分標準（如下圖所示節選內容）

評分標準文件：

總分評估范圍：

2.通過評估，完成對不同類型崗位的分層評價

（1）通過分數排序，形成同一職級的崗位的價值分層（節選）

通過分數，形成A、B、C三類崗位：

（2）通過崗位分層設計，形成以薪檔為差異的寬帶薪酬體系

具體而言，通過崗位價值評估，構建出如下薪酬體系：

（1）部長職級崗位薪酬檔位總體六檔；

（2）A、B、C類崗位起薪檔及最高薪酬檔位進行差異化設計，體現對財務等核心崗位及工程等一線崗位的傾斜；

（3）通過差異化薪檔的設計，與崗位說明書中的崗位要求及能力要求進行銜接，提升核心崗位及一線崗位的招聘要求。

四、項目實施效果

本項目落地后，反響強烈，形成了如下成果：

1.核心崗位實現出現內部競爭，通過一輪競聘及一年考核，實現了財務部門的統籌管理，并在新的機制下，順利推動母子機構財務中心的建立。

2.對于偏技術的工程崗位，實現了以能力為核心的定薪標準，并結合市場薪酬調研，吸引到一部分具有豐富工程經驗的市場人才。

3.通過崗位價值評估，完成公司新階段對于信息化平臺建立及數字化生產控制相關崗位的招聘，滿足公司對相應人才的需求。

4.經過一年實施，公司盈收從增長3%提升至5%。